¿Cómo gestionar el uso de los medios sociales en la empresa?

Numerosas empresas y otras organizaciones han planteado abiertamente sus dudas y reservas a la hora de implantar y gestionar el uso de los medios sociales, en particular, de sus empleados, en tanto en cuanto la generalización en la utilización de dichas herramientas resucita antiguos miedos relacionados con las implicaciones que dicho uso puede tener en la productividad de los trabajadores, así como en lo que concierne a eventuales fugas de información interna de la propia empresa, por citar un ejemplo.

Efectivamente, a lo largo de esta última época hemos sido testigos de diferentes problemáticas y controversias que involucraban a empleados que, por ejemplo, han hecho un uso abusivo e irresponsable de las herramientas que la empresa pone a su disposición con tal de facilitar su rendimiento y optimizar el desempeño de sus obligaciones laborales (críticas a la política de la empresa o a alguno de sus directivos, fotografías comprometedoras en horario laboral, etc.); o casos en los que un empleado crea un perfil en redes sociales utilizando signos identificativos de la empresa a la que pertenece; o, incluso, controversias que tienen que ver con el hecho de que alguno de sus empleados manifiesten abiertamente en plataformas, como Linkedin o blogs personales, su deseo y disposición a cambiar de empleo.

El análisis de este tipo de situaciones suele llevarse a cabo desde la perspectiva del Derecho Laboral, en particular en lo dispuesto en el propio Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 5 (“deberes laborales básicos de los empleados”) se refiere al deber de “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”. De tal redacción puede concluirse que existe una responsabilidad del empleado intrínseca al desempeño de sus funciones, que alcanza a la utilización que haga de Internet y de los medios sociales dentro y fuera de la empresa, y cuya contravención podría justificar la procedencia de la decisión del empresario de poner fin a esa relación laboral, tal y como han venido declarando nuestros tribunales.

Frente a tales riesgos, algunas organizaciones han optado por restringir o, incluso, impedir, el uso de medios sociales durante el horario laboral (pe. bloqueando el acceso a redes sociales), basándose en el riesgo de que los empleados puedan ser percibidos como interlocutores válidos de la compañía cuando exprese una opinión personal, que podría ser entendida como una postura oficial de la empresa cuando, en realidad, no lo es.

Tal política, sin embargo, no se ha demostrado eficaz, por cuanto en la mayoría de las ocasiones los empleados disponen de terminales personales a través de los cuales pueden tener acceso a Internet, y cuya prohibición de uso resultaría difícil de justificar.

De ahí que tome fuerza la postura que, frente a la aplicación de políticas restrictivas, defiende la idea de trabajar con el objetivo de conseguir una cultura empresarial adecuada, cimentada en la educación y concienciación del empleado acerca de las consecuencias que tiene para la organización el uso individual de medios sociales, y con el apoyo de profesionales específicos que nos ayuden a una mejor gestión en el uso de los medios sociales por parte de la empresa, como puede ser el Community Manager o el Social Media Manager.

En este sentido, cada vez más empresas han comenzado a desarrollar normativa interna específica (en forma de códigos de buen comportamiento o de protocolos de actuación) en los que se establecen una serie de indicaciones y límites acerca del uso de los medios sociales por parte de los empleados, al objeto de que tal uso se adecúe a la política interna de la empresa y lograr, así, un equilibrio entre el irremediable uso de las nuevas tecnologías dentro de la organización, y la diligencia y responsabilidad por parte de todos sus integrantes.

Sirva como ejemplo el de la publicación de una Guía en el uso del Social Media para los empleados de la Comisión Europea, con el objetivo de regular ese buen uso de medios sociales que se presume de un integrante de una organización como la señalada, y donde la frontera entre lo que debe entenderse por uso personal y profesional no siempre puede estar bien clara por parte de los destinatarios de la información que en aquellos se publique, con los riesgos que ello conlleva en este caso.

Los principios sobre los que se basa la normativa interna son los de objetividad, imparcialidad, lealtad, discreción y prudencia; y si bien son sencillos e incluso obvios, no por ello son poco importantes. Junto a aquellos, se desarrollan una serie de reglas internas y específicas impuestas por dicho organismo (staff regulations y Code of Good Administrative Behaviour), que el trabajador expresamente acepta en el momento de su ingreso.

En cualquier caso, y aún a pesar de la lógica de alguna de dichas reglas, nos pueden servir de ejemplo para adaptarlas a eventuales guías o normas de conducta que queramos desarrollar e implementar dentro de nuestra empresa u organización, hecho éste que nos ofrecerá seguridad jurídica para la organización, y claridad para los empleados, la mayoría de los cuales usarán, si no lo hacen ya, medios sociales.

Fuente: ¿Cómo gestionar el uso de los medios sociales en la empresa?